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産業・組織心理学とは（第13章）

更新日 2026-10-03

産業・組織心理学とは、仕事の現場における人の心と行動を科学的に研究する心理学の一分野です。職務満足・モチベーション・リーダーシップなどを扱います。

01産業・組織心理学が扱うテーマ

産業・組織心理学は、仕事におけるモチベーション・満足・リーダーシップなど、働く人の心と行動にかかわる幅広いテーマを研究する。

この分野の研究テーマは幅広いが、代表的な柱の一つが「何が仕事へのモチベーションを生むか」である。McAnally&Hagger(2024)は、仕事の場面での動機づけ・満足・パフォーマンスといった適応的な結果と、燃え尽きや離職といった不適応的な結果の両方を、自己決定理論という枠組みで説明できると述べている。

もう一つの柱がリーダーシップで、どのような関わり方をするリーダーが、部下の満足や組織へのコミットメントを高めるかが研究されてきた。さらに、職務満足のように仕事の中で生まれる感情が、仕事の外、つまり働く人の心身の健康にどこまで影響するかも、産業・組織心理学と健康心理学が重なる重要なテーマになっている。

02仕事のモチベーションを「3つの心理的ニーズ」から考える

自己決定理論では、有能感・自律性・関係性という3つの心理的ニーズが満たされるほど、仕事への自律的なモチベーションが高まるとされる。

Gagné等(2022)は、自己決定理論にもとづき、有能感(competence)・自律性(autonomy)・関係性(relatedness)という3つの基本的な心理的ニーズを仕事の中で満たすことが、よいパフォーマンスとウェルビーイングの土台になると論じている。メタ分析の結果として、これら3つのニーズが満たされていることは、より良いパフォーマンス・燃え尽きの減少・組織へのコミットメントの向上・離職意図の低下と関連することが示されている。

McAnally&Hagger(2024)も、自律的な形のモチベーション(自分の意志でやっていると感じる動機づけ)を持つ人ほど、良いパフォーマンス・満足・エンゲージメントにつながりやすく、逆に外から強制された形のモチベーション(統制的動機づけ)やニーズの欠乏は、燃え尽きや離職の増加と関連すると整理している。

ただし同論文は、こうした研究の多くが単一時点の相関データにとどまり、因果関係の方向を確かめにくいという限界も指摘しており、「ニーズを満たせば必ず結果が改善する」と単純に結論づけることには注意が必要だとしている。

03リーダーシップのスタイルと組織への効果

部下を励まし、期待以上の成果を引き出す「変革型リーダーシップ」は、職務満足や組織へのコミットメントと関連することが研究で示されている。

変革型リーダーシップは、理想的な影響力・鼓舞的な動機づけ・知的刺激・個別的な配慮という4つの側面で構成される。Alessa(2021)は、サウジアラビアの公立大学を対象にした22件の研究を対象にした系統的レビューで、これら4つの側面がいずれの大学でも確認されたと報告している。

同レビューでは、変革型リーダーシップの実践と、従業員の権限付与(r=0.865)、創造性(r=0.91)、職務満足(r=0.89)、組織コミットメント(r=0.569)との間に、統計的に有意な正の相関があったことが示されている。これはサウジアラビアの大学という特定の文脈での研究結果であり、どの組織にもそのまま当てはまるとは限らないが、変革型リーダーシップと職務満足・コミットメントとの関連は、他の多くの研究でも繰り返し報告されている傾向と一致する。

04職務満足は仕事の外、心身の健康にも関わる

職務満足は、仕事の中だけの問題ではなく、働く人の精神的・身体的な健康とも関連することがメタ分析で示されている。

Faragher, Cass&Cooper(2005)は、485件の研究・約26.8万人分のデータを統合したメタ分析を行い、職務満足と心身の健康指標との間に、統合された相関係数r=0.312(補正後0.370)という関連を見いだした。「この分野で0.3を超える相関はまれである」と著者らは述べている。

健康指標の中でも、精神的な健康との関連が身体的な健康よりも強く、燃え尽き(r=0.478)、自尊心(r=0.429)、抑うつ(r=0.428)、不安(r=0.420)との相関は、身体的な疾病(r=0.287)との相関より大きかった。著者らは、職場でのストレス管理や、不満の原因に対処する政策が、働く人の心身の健康を守るうえで重要だと提言している。

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